鴻策集團

老板如何解決高管之間的沖突

2017-09-12 09:45   瀏覽次數:727

由于每個人的性格、觀念、價值觀、志向和興趣各不相同,因此在相處的過程中都會產生沖突,沖突本身并不是一件多大的壞事,但是一旦轉化成個人恩怨,陷入“冷戰”時,則會對整個團隊的工作效益產生嚴重的影響

 

  由于每個人的性格、觀念、價值觀、志向和興趣各不相同,因此在相處的過程中都會產生沖突,沖突本身并不是一件多大的壞事,但是一旦轉化成個人恩怨,陷入冷戰時,則會對整個團隊的工作效益產生嚴重的影響,特別是是高管與高管之間一旦陷入冷戰,情況就更嚴重了。面對此種情況,企業老板如何解決高管之間的沖突呢?

?

老板如何解決高管之間的沖突

?

  首先我們先來看兩個真實案例:

  某制造企業,高管團隊的三名成員得知他們三人都是CEO的繼任人選。此后競爭愈發激烈,他們的關系變得十分惡劣,正式會議之外鮮有交談。而他們各自管理的職員們看出端倪,紛紛開始站隊,跨職能的討論與合作也隨之減少。

  某金融服務公司,擁有若干獨立的業務部門,一名高管負責策劃適用于各種產品開發的通用方法。她制訂的方案被數個部門的管理人員退回,于是她不再理睬這幾個部門,只與那些樂于接受通用方法的部門合作。

  不難看出,在這兩個案例中,CEO應當進行干預,強制員工合作以提高效率。但事實上,很多企業CEO或意識不到這種變化,或不知該如何干預,或對此視而不見、認為高管人員理應有能力自行處理。還有另一種情況,比如上面提到的第一個例子,CEO甚至有可能是故意使競爭激烈化,像做實驗一樣觀察其結果。

  如果你身處這樣一個陷入冷戰的管理團隊,無論矛盾的由頭是不是你,你能做些什么呢?以下有兩個建議:

  第一種方法是略為施壓,強制彼此不睦的員工共同接手處理對公司至關重要的項目或問題。換句話說,有更大的事情要做,會促使高管們摒棄個人的好惡和競爭,去實現更宏大的目標。如前文所述的金融服務公司一例,人力資源經理對管理人員之間的關系惡化十分擔憂,暗示CEO著手解決某個關鍵性的決策問題,為此組建幾個跨職能的工作小組--一定要把那幾個合不來的高管湊在一起。

  管理團隊成員并不是一定要彼此和睦。不過經理們需要記住,他們的合不來一旦影響到正常的合作,整個企業都會受到波及。從根源上避免這種情況發生,是整個團隊的責任。

  處理此類情況的另一種方法是把問題攤開說。

  最能給管理團隊拉后腿的莫過于那些顯而易見卻又被刻意忽略的問題。你要打破沉默,以個人身份也好,代表小團體或者整個團隊也好,去跟矛盾牽涉的關鍵人物談一談現狀。談話必須進行得十分巧妙,不能對任何人興師問罪(這可能會讓事情變得更糟),但談話的出發點必須是為了改善局面。

  如上所述的高管相互競爭這一案例,三名經理中的一位邀請另兩人共進午餐,明確提出了當下的尷尬處境以及各自團隊乃至整個公司其他員工所受的影響。三人一致同意,這種情況并非他們所希望,他們應該盡力為公司著想,不能只顧個人的野心。于是他們向各自的團隊表達了這一想法,這樣一來,雖然競爭并未結束,但在選出新任CEO之前保持公司的正常運作就變得容易了。

  觀點:在工作中,老板導與下屬、下屬與下屬之間以及高管與高管之間都難免會發生沖突,但當沖突惡化的時候,領導就千萬不要對其視而不見,否則可能愈演愈烈,嚴重影響到公司的效益。面對團隊成員之間沖突時,企業老板應該首先了解是什么引起的員工之間的矛盾沖突,樹立正確的觀念及態度,平日多吸取有關沖突管理的知識與技巧,及時妥善地防止與消除沖突。更多鴻策問答文章關注鴻策集團官方網站!

更多>>成功案例
南京晓游游戏大厅 破解